Category Archives: Leadership

Despre dorinte/obiective si indeplinirea lor

Experienta de psihoterapeut mi-a aratat de nenumarate ori ca, atunci cand oamenii exprima o dorinta, asta nu inseamna neaparat ca vor sau ca sunt pregatiti ca dorinta lor sa se si indeplineasca!

2 Comments

Filed under Asociatii libere, Dezvoltare personala, Leadership

Scenarii de viata

(interviu  aparut in revista CARIERE, 2007)


Cariere:
Ce este scenariul de viata ? Avem cu totii scenarii, chiar daca nu suntem constienti de ele?

Virgil Rîcu:  Toti, fara exceptie, dezvoltam scenarii si vom continua sa dezvolam scenarii atat timp cat vom avea dorinte. Caci scenariile sunt indisolubil legat de dorinte in sensul ca orice dorinta, pentru a se indeplini, are nevoie de un scenariu de satisfacere a ei. Am o dorinta, vreau sa o indeplinesc si atunci creez un scenariu prin care sper ca dorinta mea sa se implineasca. Cum se spune in psihanaliza, fantasmez. Si cam asta facem cea mai mare parte din timp: fantasmam.

De cele mai multe ori, se intampla sa retinem scenariul, dar sa nu mai recunoastem dorinta de la baza sa, care lucreaza la nivel inconstient. Toti dezvoltam in diferite momente ale vietii noastre scenarii de succes, de omnipotenta, de razbunare, de reparatie etc.

Scenariul de viata este legat de ceea ce ne dorim de la viata si de la ceilalti, in limitele a ceea ce credem ca este posibil sa obtinem de la viata si de la ceilalti. El este romanul, piesa de teatru, filmul in care fiecare dintre noi este eroul principal.

La nivel manifest, el presupune anumite personaje, anumite actiuni si anumite replici intre personaje. La nivel latent, exista dorintele, motivatiile inconstiente care fac ca personajele sa se comporte intr-un anumit fel fata de eroul principal, iar evenimentele sa se lege intr-un asa fel incat sa justifice deciziile si comportamentele eroului.

Psihanaliza a demonstrat foarte elocvent ca traim simultan pe doua planuri constient si inconstient, raportul dintre cele doua planuri fiind net in favoarea inconstientului. Avem deci dorinte constiente si dorinte inconstiente, si implicit scenarii constiente si scenarii inconstiente. Iar acestea nu coincid intotdeauna, ba dimpotriva, in marea majoritate a cazurilor intra in conflict.

Putem crea constient un scenariu de viata in care totul sa fie la superlativ, iar acesta sa fie cu succes sabotat de un scenariu inconstient antagonist care reflecta ceea ce credem cu adevarat despre noi, despre ceilalti, despre viata.

Indiferent ca traim un scenariu de viata plin de succes sau unul saturat cu suferinte, un lucru este cert: scenariul este alimentat de dorinta noastra de a fi speciali.

Cariere: Cum se construieste un scenariu de viata ?

V.R.: Scenariul de viata incepe sa se construiasca in copilarie, cand ceilalti membri ai familiei regizeaza interactiunile si ne ofera modele de rol. Observandu-i pe cei din jur, aflam ce inseamna sa joci rolul de tata, mama, frate, copil etc. Tot atunci experimentam autoritatea parentala, care este primul model de autoritate si care va influenta ulterior relatiile noastre cu toate celelalte autoritati din viata noastra, in special cele de la serviciu.

Imi amintesc in acest sens de un middle manager, despre care toti colegii se plangeau ca este foarte retrasa si extrem de tacuta, de multe ori nestiind cum sa interactioneze cu ea. In cadrul unei intalniri cu aceasta, incercand sa explorez motivatiile comportamentului sau, mi-a declarat subit: ‘De fapt, ceea ce experimentez eu la serviciu seamana foarte mult cu ceea ce am trait in familia mea. Sora mea mai mare este foarte extravertita, foarte vorbareata, si in copilarie toate serile erau marcate de conversatiile ei cu tata. Eu practic nu apucam sa spun nimic. Dupa un timp m-am resemnat si am preferat sa petrec timpul citind.’

Daca aceasta declaratie vi se pare bizara, va invit sa va amintiti pozitia pe care ati avut-o in cadrul sistemului familial, felul in care interactionati cu ceilalti membri ai familiei si felul in care acestia gandeau despre Dvs, si comparati cu felul in care interactionati in prezent cu sefii si colegii de la serviciu. Daca sunteti ca marea majoritate a oamenilor, veti fi surprinsi de asemanari.

In decursul vietii, evenimentele exterioare ne forteaza sa experimentam noi roluri si sa initiem schimbari la nivelul scenariului.

Am lucrat, de exemplu, cu o persoana – middle manager in cadrul unei mari corporatii – a carei mama fusese extrem de rece si de exigenta cu ea in copilarie. Clienta mea avusese senzatia ca ea nu exista pentru mama ei decat in masura in care obtine performante scolare extraordinare si depusese in mod constant eforturi uriase pentru a-si multumi mama. La maturitate devenise bineinteles workaholica, iar acest fapt a fost exploatat din plin de mai multe sefe ale ei. Criza a aparut in momentul in care s-a mutat intr-un alt departament, in care ritmul de lucru era mult mai echilibrat, iar noua sefa a devenit curand exasperata de eforturile titanice ale clientei mele pentru a obtine rezultate spectaculoase in speranta de a fi recunoscuta si apreciata. Atitudinea clientei mele se rasfrangea negativ asupra celorlalti membri ai echipei, care isi vedeau amenintat stilul de lucru si confortul psihologic, iar sefa a trebuit sa intervina in forta pentru a stopa criza, debusoland-o total pe clienta mea prin feedback-urile negative, dar realiste si corecte. A trebuit sa lucram ceva timp pentru a trece de la o viziune extrem de individualista si competitiva, de la un stil de lucru prometeic, la o abordare mai echilibrata si focusata pe munca in echipa.

Este mai mult decat evident ca, in mod inconstient, angajatii – de la orice nivel – folosesc locul de munca pentru a-si pune in scena propriile drame, propriile conflicte in speranta de a le gasi o rezolvare. De aceea cred ca exista multa nevoie de psihanaliza in organizatii.

Cariere: Cum poate fi constientizat si controlat scenariul de viata?

V.R.: Din pacate, suntem cu totii prizonierii propriei minti si nu putem evada folosindu-ne tocmai de minte, temnicerul insusi. Este nevoie de un element exterior, care sa ne scoata din propriile rutine, din propriile pattern-uri de gandire si de actiune, din propria filosofie de viata. Avem nevoie de ceva sau cineva care sa ne puna o oglinda in fata si sa ne ofere ceva diferit.

Daca suntem pregatiti, acest element exterior poate fi o carte, un film sau un seminar care sa ne ofere un insight valoros cu privire la propriul nostru scenariu. Dar este nevoie de multe acumulari pentru a face acest insight posibil. Eventual putem apela la un psihanalist sau la un expert in analiza tranzactionala.

Cariere: Cum sa construiesti un nou scenariu de viata care sa-ti favorizeze succesul in cariera si in relatiile cu ceilalti?

V.R.: Am sa ma refer la succesul autentic, acela care te implineste cu adevarat si care depinde mai putin de ‘pecetile’ puterii (statut, cont in banca etc). In viziunea mea, 3 lucruri sunt esentiale pentru a accede la succesul autentic.

1. Fii tu insuti.

Fiind tu insuti, atragi ceea ce este potrivit pentru tine, ceea ce te implineste. Nu trebuie sa planifici, nu trebuie sa faci ceva special in aceasta directie. Fiind tu insuti pur si simplu atragi lucrurile de care ai nevoie.

Dar pentru a fi tu insuti trebuie mai intai sa fii sincer cu tine insuti si sa iti asumi ceea ce esti si ceea ce vrei. Multi dintre noi nu indraznim sa fim noi insine de teama ca am putea fi rejectati. Nu credem ca ceilalti o sa ne placa si de aceea trebuie sa ne ‘vindem’.

2. Concentreaza-te asupra actiunii si nu te agata de rezultate.

Stiu, e o idee greu de inghitit. Am fost invatati sa planificam minutios pe termen mediu si lung. Dar adevarul este ca nu avem control asupra rezultatelor. Nu avem control decat asupra actiunilor noastre, care poarta amprenta personalitatii noastre iar aceasta va atrage clientii potriviti pentru noi. Just simple as that!

3. Nu te focaliza pe ceea ce ai putea obtine, ci pe felul in care poti contribui la a aduce o schimbare pozitiva in viata altora.

Acest principiu diferentiaza mentalitatea matura de cea infantila. In plus, exista o lege universala care spune ca pentru a primi trebuie mai intai sa oferi.

Cariere: Cum ne descurcam cu ceilalti in scenariul nostru de viata?

V.R.: Ceilalti sunt actori in scenariul nostru de viata.

Simplificand foarte mult lucrurile, putem spune ca fiecare dintre noi, la nivel inconstient, are in minte un scenariu, un rol in acest scenariu, precum si alte cateva personaje principale care au de asemenea fiecare rolul lui in scenariul respectiv. Fiecare dintre noi circula prin lume avand in inconstient un astfel de scenariu si cauta in ceilalti actori potriviti pentru a juca rolurile celorlalte personaje din respectivul scenariu. In timp devenim experti in recrutarea actorilor potriviti pentru rolurile din scenariul nostru si astfel jucam aceeasi piesa iar si iar, la nesfarsit. Uneori actorii se schimba, dar scenariul ramane acelasi. Ne pierdem slujba la fiecare 2 ani, suntem mereu umiliti de seful nostru, suntem mereu pe locul doi etc.

Din momentul in care decidem ca vrem un alt scenariu, cu alte personaje, si ne modificam in concordanta atitudinea si reactiile, vom vedea cum actorii isi schimba brusc rolul sau apar noi actori care sa interpreteze mai adecvat noile personaje. Totul depinde de noi.

Leave a comment

Filed under Articole publicate/ Interviuri in presa, COACHING PSIHODINAMIC, Dezvoltare personala, Leadership, Psihoterapie si psihanaliza

Leadership si psihoterapie psihanalitica (interviu Psychologies iunie 2011)

Psychologies:  Spuneti ca majoritatea clientilor care vin catre psihoterapia psihanalitica au responsabilitati de conducere. Cum va explicati?

Virgil Rîcu: Lucrurile au evoluat astfel incat aceasta intalnire a devenit posibila. Din ce in ce mai multi manageri si antreprenori manifesta interes pentru (auto)cunoasterea psihologica.

Cu siguranta, psihoterapia psihanalitica raspunde unor nevoi importante ale acestora, si aici as mentiona in special:

1)nevoia de a intelege realitatile complexe cu care se confrunta zilnic (in plan personal si profesional) si impactul acestora asupra propriei persoane;

2)nevoia de a-si gasi locul potrivit intr-o lume aflata in schimbare;

3)nevoia de a-si defini o activitate/afacere personala prin care sa se exprime creativ;

4)nevoia de purificare emotionala;

5)nevoia de a-si intelege experientele relationale complexe, de a-si depasi dificultatile de relationare cu ceilalti, de a face reparatii in relatiile cu ceilalti.

O psihoterapie psihanalitica are multe de oferit unei persoane inteligente si curioase cu privire la ceea ce se intampla in mintea si in sufletul ei.

Un astfel de demers introspectiv adauga adancime perspectivei asupra vietii si relatiilor sociale, ne ajuta sa ne vedem pe noi insine din multiple unghiuri, sa ne intelegem si sa-i intelegem pe cei din jur.

Mie imi place sa spun ca o psihoterapie psihanalitica bine condusa aduce lumina, ne ajuta sa vedem “lumea din spatele lumii”, culisele din spatele scenei, oamenii din spatele mastilor, sa avem acces la imaginea de ansamblu (“big picture”) a realitatii in care traim.

Altfel spus, o terapie psihanalitica ne ajuta sa vedem clar prin ceata (confuzia) provocata de emotiile si tiparele de gandire limitative.

Iar castigul remarcabil care decurge de aici rezida in faptul ca aceasta intelegere conduce la toleranta si la intelepciune, calitati de care lumea de azi are mare nevoie.

Mai mult, o psihoterapie psihanalitica reusita dezvolta abilitati pentru viata extrem de importante, in special abilitati de relationare: empatie, abilitatea de a asculta si de a auzi mesajul din spatele cuvintelor, de a sesiza sensul inconstient al comunicarii, de a intelege la mai multe niveluri, de a contine si de a transforma tensiunile emotionale etc.

Nu trebuie insa sa se inteleaga de aici ca si reciproca este adevarata: nu toti cei aflati in pozitii de conducere sunt atrasi de perspectiva autoreflectiei, de a privi in ei insisi; suntem inca departe de acest moment!

Pe de alta parte, si psihoterapia psihanalitica s-a transformat in timp, a castigat in deschidere si accesibilitate, s-a apropiat de clientii sai.

Ea nu mai este o psihanaliza clasica: clientul nu trebuie neaparat sa se intinda pe divan si nici sa accepte o frecventa de 4-5 sedinte pe saptamana. Fotoliul si o frecventa de 2 sedinte pe saptamana sunt considerate de obicei suficiente. La limita, se poate lucra si cu o frecventa de o sedinta pe saptamana. Stilul de interactiune este mai relaxat, mai prietenos, mai interactiv.

Pe scurt, psihoterapeutul de orientare psihanalitica a pastrat bogatia si profunzimea gandirii psihanalitice, dar a renuntat la “fetisizarea” ritualurilor si a formalismului distant specifice psihanalizei clasice. Este un psihoterapeut care se adapteaza schimbarilor sociale, spiritului timpului in care traim, un psihoterapeut al secolului 21 care stie sa se foloseasca de mostenirea bogata a traditiei fara a se lasa ingradit de ea.

Psychologies: Care e legatura dintre asumarea acestei responsabilitati si stresul care ii aduce in cabinet?

V.R.: O persoana cu responsabilitati de conducere se supune automat unui “voltaj” mai mare. Trebuie sa aiba grija nu numai de sine, de sarcinile proprii, ci si de felul cum gandesc, comunica si actioneaza cei din echipa sa. Replica pe care o aud frecvent in cabinet este : “lucrul cu oamenii este de multe ori fascinant, dar extrem de solicitant”.

Pentru a functiona la nivel optim sub acest stress, pentru a performa, a invata si a atinge niveluri superioare de dezvoltare, managerii au nevoie sa fie clari in interior si sa apeleze la metode de “purificare” emotionala. Iar uneori jogging-ul si mersul la sala se dovedesc insuficiente pentru atingerea acestui deziderat.

Psychologies:  Sunt ei “mai capabili” sa se angreneze intr-un demers de autocunoastere decat cei mai putin realizati social?

V.R. Criteriul de selectie nu este gradul de realizare sociala, ci existenta unor achizitii psihice. Nu intamplator, anumite achizitii psihice care fac o persoana eligibila pentru psihoterapia psihanalitica (de exemplu, inteligenta, capacitatea de analiza) faciliteaza persoanei si succesul in plan socio-profesional.

In realitate, persoanele eligibile pentru psihoterapia psihanalitica si persoanele realizate social sunt doua multumi care se intersecteaza, dar nu se suprapun. Exista persoane extrem de inzestrate pentru introspectie, dar total dezinteresate de a dobandi succes social. Puterea, faima, succesul social le sunt indiferente.

Pe de alta parte, exista foarte multe persoane realizate social care dezvolta rezistente masive la un proces introspectiv de tipul celui psihanalitic. Acestea persoane au un narcisism exagerat si sunt atat de “blindate” cu scuturi defensive incat este extrem greu pentru ele sa ia contact cu emotiile lor sau sa lase pe cineva sa se apropie emotional de ele. Senzatia pe care o ai in prezenta lor este aceea ca te lovesti permanent de un zid de netrecut, zid care pe de o parte ii protejeaza, pe de alta parte ii limiteaza si ii izoleaza.

Psychologies: Care sunt tipurile de stres pe care le infrunta  acesti manageri/antreprenori care solicita psihoterapie psihanalitica? Care este numitorul comun al povestilor lor in plan personal atunci cand vin la consultatie?

V.R. Unii clienti m-au solicitat pentru atacuri de panica, altii pentru depresii, frica de zbor cu avionul etc, dar majoritatea covarsitoare m-a cautat pentru a-si intelege si rezolva problemele relationale: cu seful direct, cu subordonatii, cu parintii, cu sotia, copiii, iubita/iubitul, partenerul de business etc.

Numitorul comun al povestilor lor? Al absolut tuturor povestilor lor? Dificultatile intampinate in relatiile interpersonale.

Nu exagerez deloc atunci cand spun ca toate problemele importante sunt probleme relationale. Inclusiv atunci cand este prezentata o problema legata de performanta la job, analizand in profunzime, descoperim ca respectiva problema

ascunde intotdeauna in spatele ei o problema de relatie, se reduce la o problema de relatie.

Continuand in acelasi spirit, in spatele depresiei, atacurilor de panica, fricii de zbor cu avionul etc, in spatele oricarui simptom, sta tot o problema de relatie.

Acesta este motivul pentru care un psihoterapeut de orientare psihanalitica este interesat in primul rand sa investigheze sistemul de relatii interpersonale al clientului sau, sa aduca lumina asupra felului in care clientul isi traieste experientele relationale cu figurile importante din viata sa

Psychologies: Exista o legatura intre evolutia personala a cuiva si asumarea unui rol social de lider? (se confirma ipozeza conform careia fratii mai mari sunt mai inclinati catre roluri de acest gen, de exemplu?)

V.R.: Multi manageri si antreprenori s-au antrenat pentru rolul acesta inca din copilarie. Conditiile familiale i-au invitat intr-un fel sa-si asume acest rol: un parinte lipsa sau transformat in absent prin boala, o familie numeroasa traind in conditii socio-economice precare etc a impus unuia dintre copii sa-si asume responsabilitati de timpuriu (sa functioneze ca un adult, ca un substitut de parinte) etc.

Conditiile defavorizante sunt doar un factor. Un alt factor, mai important, se refera la sustinerea emotionala din partea unui parinte, increderea unui parinte in capacitatea copilului de a face fata dificultatilor.

Freud spunea ca “un copil care s-a simtit iubit neconditionat de mama sa pastreaza intreaga viata un sentiment de triumf, o incredere in capacitatea sa de a reusi, care nu de putine ori chiar ii asigura succesul”.

Napoleon era mult mai transant, declarand in stilul lui caracteristic: “Destinul unui copil este intotdeauna lucrarea mamei”. (In timpurile in care a trait el, tatii se implicau mai putin in educatia copiilor).

Cert este ca multi lideri barbati provin din copii capabili care au fost sustinuti, incurajati, mobilizati de mame ambitioase. Titlul cartii lui Irvin Yalom “Mama si sensul vietii” este extrem de sugestiv in acest sens: in majoritatea biografiilor personalitatilor masculine, gasim aproape de fiecare data marturii care demonstreaza faptul ca mama a influentat semnificativ sensul, directia de viata, ambitiile baiatului ce urma sa devina o figura proeminenta in domeniul lui de activitate (militar, politic, literar, artistic, spiritual etc).

In cazul femeilor, s-a observat ca figura tatalui le-a inspirat adesea.

Daca iesim din galeria numelor sonore ale Leadership-ului si ne referim la liderii din “clasa medie”, descoperim intotdeauna in istoria lor personala o persoana care i-a sprijinit si a crezut in ei. Aceasta persoana nu este obligatoriu sa fie mama: poate fi si tata, unul dintre bunici sau alt membru al familiei, chiar cineva din afara, un profesor, de pilda.

Acest lucru nu este intamplator si nici lipsit de semnificatie: orice lider este ales de colectivitate si insarcinat cu misiunea de a transpune in realitate aspiratiile colectivitatii. Nu numai grupurile mari, ci inclusiv familiile fac acest lucru. Realizarile liderului sunt o forma de implinire a destinului familial.

Psychologies: Cum se confrunta femeile cu rolul de conducere, fata de barbati? Sunt ele mai vulnerabile la stres?

V.R. Este din ce in ce mai evident faptul ca lumea in care traim a incetat sa mai fie o lume a barbatilor. Tot mai multe femei ocupa pozitii de conducere si se descurca foarte bine. O schimbare semnificativa fata de acum 15 ani: femeile in roluri de conducere nu mai cauta sa imite barbatii, se simt mai bine ca femei in acest rol. Stilul macho de conducere este in declin.

Psychologies: Ce lipseste pentru a avea niste oameni mai putin expusi la stres cand sunt in rol de conducere? (training, consiliere psihologica in cadrul companiilor, etc.)

V.R.: Dezvoltarea unei culturi care sa valorizeze, sa sprijine si sa incurajeze cunoasterea psihologica, igiena mentala, inteligenta emotionala. Din fericire, ne indreptam in aceasta directie. Lent, dar sigur.

Psychologies: Cum ii poate ajuta psihoterapia psihanalitica pe lideri?

V.R. Contribuind la restabilirea echilibrului balantei reflectie-actiune. Un lider bun trebuie sa aiba aceasta balanta in echilibru.

Marea majoritate a persoanelor in pozitii de conducere sunt prin excelenta oameni de actiune si este foarte bine ca sunt asa. In ultimele decenii insa complexitatea relatiilor sociale a crescut enorm. Evaluarea consecintelor actiunilor necesita mult mai multa reflectie, iar provocarile in relatiile cu ceilalti oameni sunt din ce in ce mai frecvente, necesitand multa stapanire de sine, adaptabilitate, inteligenta emotionala, multa cunoastere psihologica.

Cunoasterea psihologica a fost intotdeauna o abilitate esentiala pentru viata, dar acum i se recunoaste tot mai mult importanta; ea tinde sa se transforme dintr-o abilitate “nice to have” intr-un “must have”.

Psihoterapia psihanalitica insista asupra faptului ca nu ii poti cunoaste pe ceilalti decat in masura in care te cunosti pe tine; desfiinteaza mitul conform caruia viata personala si cea profesionala pot fi complet separate; si atrage atentia asupra faptului ca, in mod inconstient, angajatii – de la orice nivel – folosesc locul de munca pentru a-si pune in scena propriile drame, propriile conflicte interioare, propriile frustrari, in speranta de a le gasi o rezolvare.

Iar toate acestea nu sunt nici macar lucruri noi: toata lumea le stie. Doar ca nu se indrazneste adresarea lor intr-o maniera asumata si responsabila (problemele nu se verbalizeaza, “nu se pun pe masa”).

Din fericire, nevoia de reflectie asistata in procesul de leadership a inceput sa fie tot mai mult recunoscuta: existenta programelor de Executive Coaching sunt o dovada in acest sens

Situat in zona de interferenta a mai multor discipline (sport, management si psihoterapie), coaching-ul are meritul indubitabil de a fi introdus practica autoreflectiei asistate in procesele manageriale.

A fost nevoie de introducerea unui nou concept – executive coaching – pentru ca managerii sa poata accepta ideea de introspectie, asa cum, cu putin timp inainte, a fost nevoie de introducerea conceptului de inteligenta emotionala pentru ca managerii sa poata accepta faptul (resimtit ca lezant sub aspect narcisic) ca nu sunt fiinte 100% rationale, ca nu sunt roboti, ca au si ei emotii care pot afecta pozitiv sau negativ deciziile manageriale!

Nu trebuie sa fii psihanalist pentru a intui ca o teama atat de mare de irationalitate nu poate decat sa tradeze existenta unei mari doze de irationalitate! Bine ascunsa, mascata cu mare grija, si tocmai de aceea mai periculoasa, pentru ca nefiind  analizata, poate functiona ca o bomba cu efect intarziat!

Crizele in organizatii sunt de obicei rezultatul unor astfel de explozii ale dozelor de irationalitate.

Interesant este ca aceste “bombe” pot fi relativ usor dezamorsate daca, renuntandu-se la prejudecati si acceptand cu modestie “imperfectiunea” naturii umane, se opteaza pentru o serie de discutii deschise, sincere si relaxate cu un psihoterapeut. Ar putea fi instructiv, stimulativ, interesant! Mi se pare in acest sens semnificativ ceea ce mi-a spus o clienta la finele primei sedinte: “Chiar nu a durut deloc! M-am speriat degeaba!”

Un alt lucru important. Prin faptul ca incurajeaza libertatea in gandire, verbalizarea cat mai libera a orice ii trece clientului prin minte, crearea unui spatiu de reflectie deschis, vast, permisiv, psihoterapia psihanalitica poate actiona ca o contrapondere sau poate chiar ca un antidot la excesul de directivitate, focalizare, normativitate din organizatii.

In contrast cu metodele directive, extrem de focalizate, centrate pe obiective specifice tip business, psihoterapia psihanalitica adopta o strategie total diferita: nu pune presiune asupra clientului, nu ii sufla in ceafa pentru a ramane eficient concentrat asupra obiectivelor; in schimb, creeaza un spatiu care ii permite clientului sa fie el insusi, sa se despovareze de tensiunile provocate de sarcini si obiective, sa-si dea jos masca de om ‘politic’, sa se exprime liber, in fine, sa se regaseasca pe sine, omul din spatele pozitiei manageriale. In psihoterapia psihanalitica, omul din client conteaza mai mult decat liderul din client. Liderul este privit doar ca expresie a unei parti din client.

Iar faptul ca psihoterapeutul de orientare psihanalitica pune omul din client inaintea liderului din client, acest fapt nu intarzie sa fie apreciat de client, care se simte acceptat ca fiinta umana in totalitatea sa si nu doar ca prestator de performante.

Pe masura ce omul din client se simte reconectat cu sine, clarificat in raport cu dorintele sale inconstiente, eliberat de conflictele interioare, liderul din client devine mai eficient. In psihoterapia psihanalitica, eficienta nu este atat un obiectiv, cat mai ales o consecinta fireasca a procesului intreprins.

Ca sa fiu si mai precis, lucrand cu lideri/manageri, psihoterapeutul de orientare psihanalitica nu se transforma intr-un coach, mentor sau consultant pe probleme de management.

El ramane psihoterapeut, aceasta fiind pozitia din care poate oferi cel mai mult ajutor.

Relatia se construieste pe cu totul alte baze.

Este ca si cum psihoterapeutul i-ar spune clientului sau manager/team leader/antreprenor:

“Eu nu sunt aici pentru a te invata cum sa iti conduci echipa sau afacerea; aceasta este specialitatea ta, nu a mea si eu respect acest lucru.

Sunt aici pentru a oferi cunoastere psihologica, pentru a facilita intelegerea, pentru a te invata cum sa iti gestionezi starile psihologice atunci cand te confrunti cu provocari in viata profesionala sau personala; aceasta e specialitatea mea si tu, la randul tau, respecti acest lucru.

Sunt sigur ca avem multe de invatat unul de la celalalt”.

Asta numesc eu un parteneriat onest, sanatos, echitabil, care invita succesul autentic, il face posibil. Vorbim de o compatibilitate prin complementaritate: liderul este un om de actiune, psihologul un om al reflectiei; doi oameni inteligenti care impreuna pot face o echipa buna.

Psychologies: Ce tip de lideri/manageri apeleaza la psihoterapie psihanalitica? Exista anumite caracteristici comune?

V.R.: Curiozitate. Deschidere. Inclinatia de a-si pune intrebari si de a nu se multumi cu raspunsuri facile, conventionale la chestiunile fundamentale ale vietii.

Psihoterapia psihanalitica este o optiune pentru acele persoane care vor sa inteleaga: de ce li se intampla anumite lucruri, de ce se repeta anumite lucruri in viata lor, ce isi doresc la nivel inconstient, de ce se tem, care sunt mecanismele defensive mobilizate impotriva temerilor, care este paradigma, “teatrul interior” in care ei functioneaza etc.

Sunt oameni care nu cred ca o pilula sau o tehnica standard le poate rezolva in mod miraculos problemele (desi cu siguranta sunt momente in care si-ar dori asta!), ci cred ca pentru a evolua este necesar un efort pentru a-ti deschide mintea. Si sunt dispusi sa-l faca.

Privind din alta perspectiva, sunt oameni care au obtinut succes, performanta, eficienta in trecut si au inteles ca: succesul are pretul lui, performanta are costurile ei ascunse, eficienta intr-un plan implica de multe ori ineficienta si blocaje in alt plan; si-au dat seama ca functioneaza intr-o viziune care a devenit intre timp prea stramta si au nevoie de alte definitii pentru succes, performanta, eficienta.

Sunt deci persoane care corespund unui segment (l-as putea numi elitist) de clienti, care au atins un anumit grad de maturizare in plan personal si profesional.

Freud spunea modest ca ceea ce poate sa faca o psihanaliza este sa duca o persoana din zona nefericirii nevrotice in zona nefericirii obisnuite.

Daca ma gandesc la majoritatea clientilor mei, as putea spune ca sunt un psihoterapeut care lucreaza in zona de nefericire obisnuita incercand, impreuna cu clientii mei, sa cream conditiile necesare pentru un grad mai mare de fericire si de libertate interioara.

Pentru mine, psihoterapia este un antrenament pentru libertate. Un antrenament intensiv, riguros, sustinut, in care ceea ce se antreneaza este in primul rand abilitatea de a deveni constient. Caci nu putem vorbi despre libertate interioara in absenta constientizarii.

Psychologies:. Poate psihoterapia psihanalitica sa fie inclusa in randul metodelor de tip Leadership Development?

V.R. :Lucrul acesta deja se intampla in Europa. Un merit deosebit in acest sens il are Manfred Kets de Vries, psihanalist si economist canadian, profesor la INSEAD Franta. Foarte pasionat de interfata psihanaliza-management, a dezvoltat si a promovat mai multe programe de Leadership Development destinate managerilor de varf saturate cu psihanaliza.

Daca teoriile si practicile psihanalitice vor patrunde in sistemele de educatie manageriala, avem toate sansele sa asistam la sfarsitul leadership-ului asa cum il concepem astazi.

Asta intrucat leadership-ul astazi implica foarte multe procese de idealizare si infantilizare: cei multi si infantili asteapta solutii salvatoare de la o persoana pe care o idealizeaza, o inzestreaza fantasmatic cu calitati de erou salvator, omnipotent si omniscient

Ori introspectia psihanalitica surprinde comportamentele si atitudinile infantile, le recunoaste ca atare, incurajeaza abandonarea lor; promoveaza adoptarea unor atitudini mature si stimuleaza dezvoltarea unei gandiri independente si investigative.

Cei care urmeaza un antrenament psihanalitic suficient de mult timp ajung sa gandeasca cu capul lor si sa valorizeze foarte mult autonomia. Altfel spus, cresc suficient de mult in plan psihologic pentru a-si purta singuri de grija si nu mai simt atat de mult nevoia de a avea un sef care sa gandeasca pentru ei sau care sa-si asume responsibilitatea in locul lor.

Nevoia de siguranta se diminueaza considerabil, facand loc nevoii de libertate, de exprimare creativa.

Vom avea in continuare nevoie de lideri, dar de un alt fel de lideri, de oameni talentati in a imagina o lume mai buna.

Psychologies: Care ar fi motivatiile psihoterapeutului, in special cele  inconstiente,  pentru a lucra cu lideri?

V.R.: Motivatia psihoterapeutului tine de dorinta lui de a-si aduce contributia la transformarea calitativa a procesului de leadership.

Dar procesul de Leadership care il intereseaza pe psihoterapeut este altul decat cel care il preocupa pe client. Pe client il intereseaza, cel putin la momentul initial, conducerea echipei sau a afacerii sale. Psihoterapeutul este interesat de o cauza: crearea unei lumi mai bune, ceea ce in viziunea psihanalitica se poate realiza doar printr-o intelegere in profunzime, printr-o crestere in planul constientizarii ( a-ti deschide ochii, urechile si inima).

Punandu-se in slujba acestei cauze, a acestui ideal, psihoterapeutul isi doreste impact si eficienta, exact ca si clientul sau. Poti sluji o cauza scriind articole, carti, vorbind la conferinte; in felul acesta atragi atentia asupra importantei cunoasterii de sine in a-ti cladi o viata implinita. Dar a lucra efectiv cu oamenii in sedintele de psihoterapie este adevarata munca de “implementare”. Ori a lucra cu lideri presupune o crestere exponentiala a eficientei. Un lider este un model urmat de multi oameni: lucrand cu lideri lucrezi de fapt cu toti oamenii influentati de liderii respectivi.

Un lider care se supune unui proces sistematic de autoreflectie timp de doua ore pe saptamana in prezenta unui psihoterapeut experimentat va cunoaste in timp transformari importante: va deveni mai intelept, mai matur si mai inteligent emotional, mai putin anxios, mai putin narcisic, mult mai capabil sa-si inteleaga angajatii, clientii si partenerii de afaceri (si se va bucura in consecinta mult mai mult de aprecierea si respectul acestora).

Ne putem astepta ca, pe masura ce liderul devine mai profund, viziunea lui asupra modului de a conduce si de a face business sa se schimbe. Orice proces de educatie antreneaza o tranzitie de la vulgaritate la rafinament, de la sperficialitate la profunzime, de la o viziune ingusta si egoista la o viziune mai cuprinzatoare si mai generoasa; iar acest lucru este cu atat mai mult valabil in cazul unui proces/antrenament de autocunoastere cum este cel psihanalitic.

Ceea ce am observat in lucrul cu clientii mei: orientarea acerba catre profit/statut, de obicei expresie ale dorintei de validare sociala, tinde sa fie inlocuita cu o viziune in care  profitul/statutul este in continuare important, dar secundar.

In prim plan apare dorinta clientilor ca actiunile lor sa capete un sens mai inalt, mai etic, mai constructiv, sa aiba un impact pozitiv asupra societatii. Un om mare este un om care  are o viziune larga, o viziune umanista care tinde sa includa cat mai multi oameni.

Lucrul cu propriile emotii i-a facut pe lideri mai constienti si mai receptivi la emotiile si la suferinta celor din jur, mai constienti de propriile atitudini si actiuni defensive prin care ei insisi generau frustrare, mai inspirati in comunicarea viziunii lor de afaceri, mai priceputi in “topirea” rezistentelor la schimbare a subordonatilor, mai intelepti in selectia partenerilor de afaceri, mai relaxati si mai eficienti in negocieri ca urmare a internalizarii unei autentice strategii de tip castig-castig.

La randul meu, trebuie sa recunosc ca am invatat multe din lucrul cu astfel de clienti si chiar stilul meu de a practica psihoterapia psihanalitica s-a schimbat ca urmare a interactiunii cu ei. Am devenit mai pragmatic in “managementul cunoasterii psihologice”, mai activ in interventii si interpretari, mai orientat spre a puncta deschideri si posibile directii de dezvoltare in viitor.

Si daca tot am ajuns la posibile directii de dezvoltare…

Se mentioneaza frecvent faptul conform caruia astazi orice om din clasa medie traieste intr-un grad de confort de care in trecut nu se bucurau nici macar regii.

Poate ca a sosit acum timpul sa ne propunem ca obiectiv pentru viitor dobandirea unor calitati “regale”: sa gandim in mod nobil, sa dobandim atitudini (coloana vertebrala) si maniere nobile.

Multi romani obisnuiesc sa spuna (si sa accepte!) ca “Lumea este o jungla”, sugerand evident caracterul animalic din oameni… si sperand probabil, in mod naiv, ca ei sa fie intotdeauna animalul de prada, niciodata victima.

Poate a venit timpul sa valorizam potentialul uman, sa onoram umanitatea, sa facem din aceasta lume, asa cum propunea Buddha in urma cu 2500 (!) de ani, un spatiu liber de frica, de ostilitate si de opresiune.

Cred ca asta e o viziune pentru care un psihoterapeut merita sa lupte, o cauza pe care merita sa o slujeasca.

Leave a comment

Filed under Articole publicate/ Interviuri in presa, COACHING PSIHODINAMIC, Dezvoltare personala, Leadership, Psihoterapie si psihanaliza